آموزش وردپرس
خانه / مقالات لاتین / دانلود مقالات با کلید واژه های :سنجش عملکرد ،رضایت شغلی ،رضایت نیروی انسانی

دانلود مقالات با کلید واژه های :سنجش عملکرد ،رضایت شغلی ،رضایت نیروی انسانی

این مقالات با کلید واژه های سنجش عملکرد ، رضایت شغلی ، رضایت نیروی انسانی ، عملکرد کارکنان و اندازه گیری عملکرد در سایت ELSEVIER  , sciencedirect  نمایه گردیده اند.

 

۱-Determinants of job satisfaction and performance of seafarers

Abstract

The ability to motivate and retain seafarers is a critical manpower issue in view of global labour shortage and high turnover rate among seafarers. The objective of this paper is to analyse the core determinants of job satisfaction and performance of seafarers. A survey was administered on 116 seafaring officers and the obtained data were analysed using structural equation modelling. The results show that job satisfaction is considerably correlated with job performance of seafarers. In addition, the amount of stress associated with working onboard a ship and attractiveness of rewards are key determinants of job satisfaction. The dispositions of seafarers and appeal of the job design also have considerable impacts on job satisfaction. Based on literature review and post-survey interviews, a management model consisting of policies and strategies to motivate and retain seafarers is proposed.

تعیین‌کننده‌های رضایت شغلی و عملکرد دریانوردان

توانایی انگیزه دادن و حفظ دریانوردان یک مساله نیروی انسانی بحرانی از نظر کمبود نیروی کار جهانی و نرخ گردش مالی بالا در میان دریانوردان است. هدف این مقاله تحلیل تعیین‌کننده‌های اصلی رضایت شغلی و عملکرد دریانوردان می‌باشد. یک بررسی بر روی ۱۱۶ افسر دریایی و داده‌های به‌دست‌آمده با استفاده از مدل‌سازی معادله ساختاری مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان می‌دهد که رضایت شغلی به طور قابل‌توجهی با عملکرد شغلی دریانوردان همبستگی دارد. علاوه بر این، میزان استرس مرتبط با کار بر روی عرشه کشتی و جذابیت پاداش‌ها تعیین‌کننده کلیدی رضایت شغلی هستند. گرایش دریانوردان و تمایل به طراحی شغل نیز تاثیرات قابل‌توجهی بر رضایت شغلی دارد. براساس مرور ادبیات و مصاحبه‌های پس از نظرسنجی، یک مدل مدیریتی متشکل از سیاست‌ها و استراتژی‌های ایجاد انگیزه و حفظ دریانوردان پیشنهاد شده‌است

 

**********************

۲- A Human Resource Evaluation Toolkit for Mega Size Industrial Projects

  1. Procedia – Social and Behavioral Sciences,
  2. Volume 226,
  3. ۱۴ July 2016,
  4. Pages 209-217
  1. Haniyeh Homayounfard,
  2. Gholamreza Safakish

Human resource management (HRM) is subject to a level of organizational improvement and strategic change. This study improves our understanding about processes of HRM within an organizational level. It contributes to the existing literature about processes and decision-making of HRM .It develops a theoretical model, which can evaluate the needs of all parties, relevant to HRM especially in mega size industrial projects. The model is an evaluation tool for employees responsible at both organizational and project level. This study has generated a new practical framework, which reveals the factors influencing HR indexes within the project-oriented firms.

یک جعبه‌ابزار ارزیابی منابع انسانی برای پروژه‌های صنعتی اندازه مگا

مدیریت منابع انسانی (HRM)در معرض یک سطح بهبود و تحول سازمانی قرار دارد. این مطالعه درک ما را در مورد فرایندهای HRM در سطح سازمانی بهبود می‌بخشد. آن به ادبیات موجود در مورد فرایندها و تصمیم‌گیری HRM کمک می‌کند. این مدل یک مدل نظری ایجاد می‌کند، که می‌تواند نیازهای همه طرفین، مرتبط با HRM به ویژه در پروژه‌های صنعتی سایز بزرگ را ارزیابی کند. این مدل یک ابزار ارزیابی برای کارمندان مسیول هم در سطح سازمانی و هم در سطح پروژه است. این مطالعه چارچوب عملی جدیدی را ایجاد کرده‌است که عوامل موثر بر شاخص‌های HR در شرکت‌های پروژه محور را آشکار می‌سازد.

*******

۳- How to foster the well-being of police officers: The role of the employee performance management system

This study focuses on employee performance management in policing. We specifically aim to contribute to a better understanding of how the combined effect of performance planning and performance evaluation fosters the well-being of police officers. In the slipstream of public sector reforms many public organizations adopted employee performance management. Although such system is found to increase performance, it might simultaneously elevate job demands, jeopardizing employees’ well-being. Based on data gathered in one of the largest police departments of Belgium, structural equation modelling results demonstrate that the combination of performance planning and evaluation positively affects police officers’ well-being. Satisfaction with the system was found to explain this relationship. The findings imply that police forces should ensure that performance evaluations are preceded and combined by performance planning in order to foster well-being.

 

چگونه میتوان رفاه ماموران پلیس را پرورش داد: نقش سیستم مدیریت عملکرد کارکنان

این مطالعه بر مدیریت عملکرد کارکنان در سیاست گذاری تمرکز دارد. ما به طور خاص به درک بهتر این مساله می‌پردازیم که چگونه اثر ترکیبی برنامه‌ریزی عملکرد و ارزیابی عملکرد، رفاه ماموران پلیس را پرورش می‌دهد. در بخش عمومی اصلاحات بخش عمومی بسیاری از سازمان‌های دولتی مدیریت عملکرد کارکنان را پذیرفته بودند. اگر چه چنین سیستمی برای افزایش عملکرد یافت می‌شود، اما ممکن است همزمان تقاضاهای شغلی را بالا ببرد و سلامت کارکنان را به خطر بیاندازد. براساس داده‌های جمع‌آوری‌شده در یکی از بزرگ‌ترین بخش‌های پلیس بلژیک، نتایج مدل‌سازی معادله ساختاری نشان می‌دهد که ترکیب برنامه‌ریزی و ارزیابی عملکرد مثبت بر سلامت افسران پلیس تاثیر مثبت می‌گذارد. مشاهده شد که رضایت از سیستم، این رابطه را توضیح می‌دهد. این یافته‌ها نشان می‌دهد که نیروهای پلیس باید اطمینان حاصل کنند که ارزیابی‌های عملکرد قبل و بعد از ترکیب با برنامه‌ریزی عملکرد به منظور پرورش خوب انجام می‌شوند

****

۴- Employee participation, performance metrics, and job performance: A survey study based on self-determination theory

·  Pages 51-66

Suitable and valid operational performance metrics are important means to translate an organization’s strategy into action. However, developing high-quality operational metrics is challenging because such metrics need the right degree of context specificity to be meaningful to the managers and employees who will use them. We investigated whether managers consider metrics that have been co-developed with operational employees to be of higher quality and, in turn, whether they use these metrics more—and whether this use is linked to greater employee job performance. On the basis of self-determination theory, we investigated if different uses of performance metrics have different effects. We surveyed 86 pairs of operational employees and their immediate managers in various jobs and industries and tested our hypotheses with structural equation modeling. Results showed that when employees were involved in the development of performance metrics, managers perceived the metrics to be of better quality and employed those metrics more for evaluating and rewarding employees. Moreover, we found employees’ performance was only higher when the metrics were used for evaluation purposes. We found no effect for using the metrics for monetary compensation or nonmonetary rewards. In sum, this study demonstrates that employee participation in the development of performance metrics has beneficial effects on the metrics’ quality, and shows that the subsequent effect on job performance depends on how these metrics are used. We discuss implications for managers who want to ensure that the effect on employee job performance is positive when they involve employees in the development of operational performance metrics.

مشارکت کارمندان، معیارهای عملکرد، و عملکرد شغلی: یک مطالعه پیمایشی مبتنی بر نظریه تعیین نفس

معیارهای عملکرد عملیاتی مناسب و معتبر ابزار مهمی برای ترجمه استراتژی سازمان به عمل هستند. با این حال، توسعه متریک های عملیاتی با کیفیت بالا چالش برانگیز است چرا که چنین معیارهایی به درجه درستی از ویژگی زمینه‌ای نیاز دارند تا برای مدیران و کارمندانی که از آن‌ها استفاده می‌کنند، معنادار باشد. ما بررسی کردیم که آیا مدیران معیارهایی را در نظر می‌گیرند که با کارکنان عملیاتی هم‌کاری کرده‌اند تا کیفیت بالاتری داشته باشند و در عوض، آیا آن‌ها از این معیارها بیشتر استفاده می‌کنند یا اینکه آیا این استفاده به عملکرد شغلی بیشتر کارکنان مرتبط است یا خیر. در اساس نظریه خود تعیین خود، ما بررسی کردیم که آیا کاربردهای مختلف معیارهای عملکرد تاثیرات متفاوتی دارند یا نه. ما ۸۶ جفت از کارمندان عملیاتی و مدیران فوری آن‌ها را در مشاغل و صنایع مختلف بررسی کردیم و فرضیه‌های خود را با مدل‌سازی معادله ساختاری مورد بررسی قرار دادیم. نتایج نشان داد که وقتی کارمندان در توسعه معیارهای عملکرد دخیل بودند، مدیران معیارهای را برای کیفیت بهتر درک کرده و آن معیارهای را برای ارزیابی و پاداش دادن به کارمندان بیشتر بکار گرفتند. علاوه بر این، ما نشان دادیم که عملکرد کارکنان زمانی بالاتر بود که معیارهای ارزیابی برای اهداف ارزیابی استفاده می‌شدند. ما هیچ اثری را برای استفاده از معیارهای جبران مالی یا پاداش nonmonetary پیدا نکردیم. در مجموع، این مطالعه نشان می‌دهد که مشارکت کارکنان در توسعه معیارهای عملکرد اثرات سودمندی بر کیفیت معیارها دارد و نشان می‌دهد که تاثیر بعدی بر عملکرد شغلی به این بستگی دارد که این معیارها چگونه مورد استفاده قرار می‌گیرند. ما در مورد مفاهیم مربوط به مدیرانی که می‌خواهند اطمینان حاصل کنند که اثر بر عملکرد شغلی کارکنان زمانی مثبت است که آن‌ها کارمندان را در توسعه معیارهای عملکرد عملیاتی درگیر می‌کنند.

******

۵- Work engagement, social support, and job satisfaction in Portuguese nursing staff: A winning combination

Background Job Demands-Resources model assumes the mediator role of work engagement between social support (job resource) and job satisfaction (organizational result). However, recent studies suggest that social support can be considered as a moderator variable in the relationship between engagement and job satisfaction in nursing staff. Aim The aim of this study is to analyze the moderator role of social support, from supervisor and from co-workers, in the relationship between work engagement and job satisfaction in a Portuguese nursing sample. Method We conducted a cross-sectional and correlational study assessing a final sample of 215 participants (55.56% response rate, 77.21% women). Moderation analyses were carried out using multiple and hierarchical linear regression models. Results Job satisfaction was significantly predicted by work engagement and social support from supervisor and from co-workers. The significant interaction in predicting job satisfaction showed that social support from co-workers enhances the effects of work engagement on nurses’ satisfaction. Conclusion A climate of social support among co-workers and higher levels of work engagement have a positive effect on job satisfaction, improving quality care and reducing turnover intention in nursing staff

تعامل کار، حمایت اجتماعی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری پرتغال: یک ترکیب برد

زمینه و هدف: مدل تقاضا – منابع نقش میانجی تعامل کاری بین حمایت اجتماعی (منابع شغلی)و رضایت شغلی (نتیجه سازمانی)را فرض می‌کند. با این حال، مطالعات اخیر نشان می‌دهند که حمایت اجتماعی را می توان به عنوان یک متغیر تعدیل‌کننده در رابطه بین تعامل و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری در نظر گرفت. هدف هدف از این مطالعه تحلیل نقش تعدیل‌کننده حمایت اجتماعی، از سرپرست و از همکاران، در رابطه بین تعامل کاری و رضایت شغلی در یک نمونه پرستاری پرتغالی است. روش ما یک مطالعه مقطعی و همبستگی را انجام دادیم که یک نمونه نهایی از ۲۱۵ شرکت‌کننده (۵۵.۵۶ % نرخ پاسخ، ۷۷.۲۱ % زن)را ارزیابی کردیم. تحلیل میانه‌روی با استفاده از مدل‌های رگرسیون خطی چندگانه و سلسله مراتبی انجام شد. نتایج رضایت شغلی از طریق تعامل کاری و حمایت اجتماعی از سرپرست و همکاران پیش‌بینی شد. تعامل قابل‌توجه در پیش‌بینی رضایت شغلی نشان داد که حمایت اجتماعی از همکاران تاثیر تعامل کاری بر رضایت پرستاران را افزایش می‌دهد. نتیجه‌گیری: فضای حمایت اجتماعی در میان کارگران و سطوح بالاتر تعامل کاری تاثیر مثبتی بر رضایت شغلی، بهبود کیفیت مراقبت و کاهش قصد ترک خدمت در پرسنل پرستاری دارد

****

۶- Job satisfaction among emergency department staff

Objective To compare job satisfaction among nurses, physicians and administrative staff in an emergency department (ED). To analyse the relationship of job satisfaction with demographic and professional characteristics of these personnel. Methods We performed a descriptive, cross-sectional study in an ED in Barcelona (Spain). Job satisfaction was evaluated by means of the Font-Roja questionnaire. Multivariate analysis determined relationship between the overall job satisfaction and the variables collected. Results Fifty-two nurses, 22 physicians and 30 administrative staff were included. Administrative staff were significantly more satisfied than physicians and nurses: 3.42   ±   ۰٫۳۲ vs. 2.87   ±   ۰٫۴۲ and 3.06   ±   ۰٫۳۶, respectively. Multivariate analysis showed the following variables to be associated with job satisfaction: rotation among the different ED acuity levels (OR: 2.34; 95%CI: 0.93–۵٫۸۹) and being an administrative staff (OR: 0.27; 95%CI: 0.09–۰٫۸۰). Nurses and physicians reported greater stress and work pressure than administrative staff and described a worse physical working environment. Interpersonal relationships obtained the highest score among the three groups of professionals. Conclusions Job satisfaction of nurses and physicians in an ED is lower than that of administrative staff with the former perceiving greater stress and work pressure. Conversely, interpersonal relationships are identified as strength. Being nurse or physician and not rotating among the different ED acuity levels increase dissatisfaction.

 

 

رضایت شغلی کارکنان بخش اورژانس

 

هدف: مقایسه رضایت شغلی پرستاران، پزشکان و کارکنان اداری در بخش اورژانس (اورژانس). تحلیل رابطه رضایت شغلی با ویژگی‌های فردی و حرفه‌ای این کارکنان. روش‌ها: ما یک مطالعه توصیفی – مقطعی را در یک اورژانس در بارسلونا (اسپانیا)انجام دادیم. رضایت شغلی به وسیله پرسشنامه قلم – Roja ارزیابی شد. تجزیه و تحلیل رگرسیون رابطه بین رضایت کلی شغلی و متغیرهای جمع‌آوری‌شده را مشخص کرد. نتایج پنجاه و دو پرستار، ۲۲ پزشک و ۳۰ کارمند اداری در این پروژه شرکت داشتند. کارکنان اداری به طور قابل‌توجهی از پزشکان و پرستاران راضی بودند. ۲.۸۷ ± ۰.۴۲ و ۳.۰۶ ± ۰.۳۶ می‌باشد. تجزیه و تحلیل Multivariate متغیرهای زیر را در ارتباط با رضایت شغلی نشان داد: چرخش در سطوح مختلف تیزبینی (or: ۲.۳۴، ۹۵ درصد CI: (or: ۰.۲۷؛ ۹۵ % CI: ۰.۰۹ – ۰.۸۰). پرستاران و پزشکان استرس بیشتر و فشار کاری بیشتری نسبت به پرسنل اداری گزارش دادند و محیط کار فیزیکی بدتری را توصیف کردند. روابط بین فردی بالاترین امتیاز را در میان سه گروه حرفه‌ای بدست آورد. نتیجه‌گیری رضایت شغلی پرستاران و پزشکان در بخش اورژانس پایین‌تر از پرسنل اداری با فشار بیشتر و فشار کاری بیشتر است. در مقابل، روابط بین فردی به عنوان قدرت شناسایی می‌شوند. پرستار بودن یا پزشک بودن و نه چرخش در میان سطوح مختلف ED، باعث افزایش نارضایتی می‌شود.

*****

۷- The relationship between emotional intelligence, frontline employee adaptability, job satisfaction and job performance

Adaptable FLE’s are an asset for the organization and customer alike as they are an indispensable part of service experience. They are subjected to pressures which are not found on any other positions in the organizations and displaying organizationally desired emotions play an important part in a service encounter. Therefore, the present research examines the relationship between emotional intelligence, frontline employee adaptability and job outcomes (Job Satisfaction and Job Performance). 517 FLE’s working in Power utility in India participated through a cross sectional study. The research found a positive relationship between emotional intelligence and frontline employee adaptability. Specifically, all the dimensions of emotional intelligence positively impacted FLE adaptability. In addition, FLE adaptability is found to positively impact Job outcomes. The results and implications are discussed.

رابطه بین هوش هیجانی، سازگاری کارکنان خط مقدم، رضایت شغلی و عملکرد شغلی

Adaptable FLE’s یک دارایی برای سازمان و مشتری هستند چون آن‌ها بخش الزامی از تجربه خدماتی هستند. آن‌ها تحت فشار قرار می‌گیرند که در هیچ موقعیت دیگری در سازمان‌ها پیدا نمی‌شود و نمایش احساسات مطلوب نقش مهمی در یک برخورد خدماتی ایفا می‌کند. بنابراین، پژوهش حاضر رابطه بین هوش هیجانی، انطباق کارکنان خط مقدم و نتایج شغلی را بررسی می‌کند (رضایت شغلی و عملکرد شغلی). ۵۱۷ دانشجوی شاغل در برنامه برق در هند از طریق یک مطالعه مقطعی شرکت کردند. این تحقیق رابطه مثبتی را بین هوش هیجانی و سازگاری کارکنان خط مقدم یافت. به طور خاص، تمام ابعاد هوش عاطفی به طور مثبت بر قابلیت سازگاری تاثیر می‌گذارند. علاوه بر این، یافت‌شد

 

حتما ببینید : صفحه اختصاصی مقالات لاتین

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

13 + 20 =